Aдвoкaт Рівне послуги адвоката м.Рівне

 

Окремі аспекти захисту від незаконного звільнення - перевірка дотримання виконання роботодавцем обовязку, передбаченого частиною 2 статті 40 КЗпП України




Однією із найпоширеніших правових підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця є п.1 ст.40 КЗпП України.

 

Між тим, дані судової практики та власний досвід надання правової допомоги в аналогічних справах дають підстави стверджувати, що роботодавці дуже часто при звільненні працівників за п.1 ст.40 КЗпП України не дотримуються вимог, передбачених ч.2 цієї ж статті.

Так, частиною 2 статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

В пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 роз’яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або   перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату  працівників,  чи  додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства,  що регулюють вивільнення  працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці,  про те,
що працівник відмовився від переведення  на  іншу  роботу  або  що власник  або  уповноважений  ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж  підприємстві,  в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався  він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Отже, за змістом ч.2 ст.40 КЗпП України та відповідно до керівних роз’яснень Пленуму ВСУ роботодавець є таким, що належно виконав покладений на нього ч.2 ст.40 КЗпП України обов’язок лише в тому випадку, коли пропонувались вакансії не лише в одному структурному підрозділі чи філії, а у межах всієї юридичної особи. Причому, таке звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України допускається, якщо працівника не можливо було б перевести за його згодою на іншу роботу згідно вакансій, які були наявними як на час попередження про наступне вивільнення, так і протягом цих двох місяців і, в будь-якому разі, станом на день звільнення з роботи.

Верховний Суд України у постанові від 27 червня 2012 року по справі № 6-65 цс12 зробив наступний правовий висновок:

«Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

 Вживані у цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами при умові дотримання  власником  вимог  ч. 2  ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України.»

Причому, Верховний Суд України у постанові від 27 червня 2012 року по справі № 6-65 цс12 прямо вказав, що «скорочення чисельності працівників» і «скорочення штату працівників» це самостійні окремі підстави для звільнення.

Верховний Суд України у постанові від 01 квітня 2015 року по справ № 6-40цс15 зробив наступний правовий висновок:

«Частиною другою статті 40 КЗпП України  встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно із частинами першою та третьою статті 492  цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492  КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

Тому, для висновку про законність звільнення працівника за п.1 ст.40 КЗпП України слід ретельно перевірити дотримання виконання ним обов’язку, передбаченого ч.2 ст.40 КЗпП України відповідно до вищезазначеної правової позиції Верховного Суду України по застосуванню цієї норми права.

Якщо роботодавець таких вимог не дотримався, можливість перевести звільненого працівника за його згодою на іншу роботу на день його попередження про наступне вивільнення, протягом всього двохмісячного строку від дня попередження про наступне вивільнення до дня звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України, а також станом на день його звільнення, була, то за таких обставин є всі підстави вважати, що такого працівника звільнили незаконно, і, з огляду на вищенаведене слід поставити питання про судовий захисту свого порушеного трудового права.

 

Див. додатково статтю адвоката:  Звільнення з роботи п.1 ст.40 КЗпП України - трудові гарантії працівників по працевлаштуванню при ліквідації державної установи

 

Адвокат Сергій Костюкович

Рівне  тел. (097) 142-13-06 , (066) 938-95-47



Обновлен 04 июн 2017. Создан 17 янв 2017



 
Free counters!